公司老板解雇上厕所时间超长的员工合法吗？

天津丰爱汽车座椅部件有限公司与某A劳动争议申诉、申请民事裁定书

  案  由：劳动争议

天津市高级人民法院

民 事 裁 定 书

  (2016)津民申1636号

  再审申请人（一审被告、二审上诉人）：某A。

  被申请人（一审原告、二审被上诉人）：天津丰爱汽车座椅部件有限公司。

  再审申请人某A因与被申请人天津丰爱汽车座椅部件有限公司（以下简称丰爱公司）劳动争议一案，不服天津市第二中级人民法院（2016）津02民终3243号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

  某A申请再审称，（一）1.某A有新的证据，足以推翻原判决。某A于2016年8月1日于武警医院肛肠科就诊，病历与诊断书上明确写明：“排便困难两年，既往行内痔切除术，疼痛，诊断为‘内痔、肛门狭窄、建议手术治疗’，该证据证明，某A“肛门狭窄、排便困难、状态不同于普通人，排便时间会长出合理正常时间范围。”2.某A于2016年8月1日于武警医院心理科就诊，进行了焦虑、抑郁、个性、脑电波等多项仪器检测，检测结果为“重度焦虑症状，重度忧郁症状，诊断为抑郁状态伴焦虑”，该证据证明某A因为公司的异常管理造成了身心伤害。（二）1.本案一审审理的证据可以证明丰爱公司管理不完善，缺乏“员工代表是民主选举产生”的证据。2.丰爱公司在《员工手册》第三版的修改中，只是针对变化的内容进行讨论，没有证据证明变化的内容包含一审判决依据的第79条第1款第（3）项，不能证明其合法性。3.第一至第五版的《员工手册》，每版都有变化，丰爱公司没有证据证明整体上每版都履行了民主程序。4.原判决认定某A“方便时间较长”属于“因私离岗”缺乏证据，是主观推断，丰爱公司没有证据证明不是“方便”以外的“私事”。5.二审中，某A提交的武警医院2016年6月诊断证明，被二审法院认定为与本案无关联性，并导致原判决认定“某A在卫生间方便时间超出合理正常生理需求范围”，同时认定“工作上的异常安排造成身心健康损害”与“解除劳动合同之间不具有必然关联性”，得出错误的事实认定。（三）丰爱公司提交的证据8组织结构图系后期伪造的，证据6的阅签证明不能确认其真实性，亦属伪造。（四）一审期间丰爱公司提交的证据3截图与视频，只进行了截图的质证，视频未质证，截图中包括了某A去医务室治疗眼病的时间。（五）1.一审中法官在审理案件中有违规枉法行为，某A已经向一审法院纪检监督部门反映，目前正在处理中。2.二审应该组成合议庭开庭，但在庭审过程中只有一名代理审判员、书记员参加，其余合议庭成员没有参加，违反法定程序，影响了案件正确判决。综上，某A依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第一项、第二项、第四项、第十三项的规定申请再审。

  丰爱公司提交意见称，某A提供的并非新证据，且与本案不具有关联关系，也无法证明原判决是错误的。某A申请再审没有新的事实和理由，其再审请求缺乏事实和法律依据，应予驳回。

  本院审查期间，某A主张有两份新证据：1.某A于2016年8月1日于武警医院肛肠科就诊，病历与诊断书上明确写明：“排便困难两年，既往行内痔切除术，疼痛，诊断为‘内痔、肛门狭窄、建议手术治疗’”，该证据证明，某A“肛门狭窄、排便困难、状态不同于普通人，排便时间会长出合理正常时间范围。”2.某A于2016年8月1日于武警医院心理科就诊，进行了焦虑、抑郁、个性、脑电波等多项仪器检测，检测结果为“重度焦虑症状，重度忧郁症状，诊断为抑郁状态伴焦虑”。其证明目的为某A排便与常人不同，其在卫生间时间过长，并非因私离岗，且上述证据也证明某A因为公司的异常管理造成了身心伤害。

  本院经审查认为，本案争议的焦点问题是《员工手册》能否作为丰爱公司解除与某A劳动合同的依据；某A的行为是否违反了《员工手册》，丰爱公司解除劳动合同行为是否合法；一、二审法院是否存在违反法定程序、违规枉法行为，该行为是否符合法定再审情形。本案丰爱公司与某A解除劳动关系的依据是该公司《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》中的“就业规则”第79条第1款第（3）项。该“就业规则”系丰爱公司于2007年12月依据劳动合同法的规定进行修改而制定，丰爱公司因此印制了第三版《员工手册》。丰爱公司提交的证据能够证明上述“就业规则”的制定经过了合法程序。某A签收了包含该“就业规则”内容的第三版《员工手册》。丰爱公司在2007年12月印制第三版《员工手册》后，又依据劳动合同法的相关规定，对该规则中的员工休假部分及《员工手册》中的总经理致辞页进行了修改，并分别印制了第四、五版《员工手册》，但“就业规则”79条第1款第（3）项所规定的惩罚解雇事项未作变更。某A主张丰爱公司作为处罚依据的第三版《员工手册》制定程序违法，依据不足，原判决对其主张不予支持，并无不当。关于某A在工作期间长时间在卫生间的行为是否符合丰爱公司《员工手册》中“就业规则”第79条第1款第（3）项规定的惩罚情形。2015年9月7日至9月17日期间，某A每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在丰爱公司拟对某A进行处罚前与某A沟通中，某A亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故丰爱公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与某A解除劳动关系，不违反法律规定，原判决认定丰爱公司解除合同行为并不违法，是正确的。某A主张丰爱公司对其工作上的异常安排，给其身心健康造成严重损害，首先，该主张与本案丰爱公司与某A解除劳动关系之间不具有必然关联性；其次，某A的现有证据并不能够证明其出现的身心健康问题系丰爱公司造成的，故其主张依法不能成立。某A申请再审提交的两份证据，系在本案二审审理结束后其进行体检的相关病历记载，该证据并非法律规定的新证据，且其在二审期间提供了与上述内容一致的相关证据，但该证据不能实现其证明目的，故该证据未被采纳。

  某A在申请再审期间提出不认可丰爱公司一审提交的证据6和证据8，经查阅一审笔录，对于证据6，某A并未提出真实性问题，仅认为“不合法”；对于证据8，某A在笔录中亦表示“认可真实性”，但认为“不能作为认定案件事实的依据”，现某A对于真实性提出异议，依法不能成立。关于某A主张丰爱公司提交的证据3截图与视频，只进行了截图的质证，视频未质证的问题，一审笔录中审判员询问某A“对于视频和截图是否需要看一下”，某A回答“不需要，关于视频和截图里面的时间和次数都认可”，现其主张一审法院未组织视频质证，缺乏事实依据，也违反诚信原则。

  关于某A主张一审法官存在违规枉法行为，某A并未提供证据证明该案件的承办法官因在审理案件中存在违规枉法行为已经相关刑事法律文书或者纪律处分决定确认，故其该项主张依法不能成立。关于某A主张二审合议庭成员没有参加庭审的问题，二审法院已经依法就案件事实进行了询问且就案件处理由合议庭作出认定，并不存在违法的情形。

  依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十五条第二款之规定，裁定如下：

  驳回某A的再审申请。

  二〇一六年十月三十一日